TITOLO: “Piano Anticorruzione Creativo e Sostenibile”

NOME e COGNOME: Marcella Cusimano

Problema

Per poter affrontare il problema della maladministration e combattere la corruzione che ostacola pesantemente lo sviluppo e la stabilità economica del Paese occorre agire sul rafforzamento della cultura della legalità.
L’obiettivo n. 16 degli Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile è dedicato alla promozione di società pacifiche ed inclusive ai fini dello sviluppo sostenibile.
Si propone di fornire l’accesso universale alla giustizia e a costruire istituzioni responsabili ed efficaci a tutti i livelli.
In particolare, il Goal 16.5 intende “Ridurre sensibilmente la corruzione e gli abusi di potere in tutte le loro forme”.

La cultura della legalità è fondamentale per poter raggiungere l’obiettivo di uno sviluppo sostenibile; occorre, pertanto, agire con programmi e azioni concrete volti a far comprendere l’importanza della legalità e della responsabilità di ogni cittadino, delle istituzioni e delle imprese.

Destinatari diretti: dipendenti pubblici

Destinatari indiretti: cittadini, istituzioni, imprenditori, cittadini, politici, istituzioni, scuole
>Obiettivi

Obiettivo 1
Diffondere la cultura della legalità creando un vero e proprio brand di legalità.
Obiettivo 2
Cambiamento culturale: Cambiare le Menti attraverso la prevenzione e la diffusione delle buone pratiche.
Obiettivo 3
Rendere più efficiente la Pubblica Amministrazione e creare reti e spazi di pubblico confronto con le altre Pubbliche Amministrazioni, con i cittadini e con le imprese.

AZIONI (riferita a obiettivo 1)
Usare la tecnica dello Storytelling (nelle scuole, nelle istituzioni, nelle aziende) per sensibilizzare e educare alla legalità e alla lotta alla corruzione.
Rafforzare la cultura della legalità e l’impegno civico con la tecnica della narrazione porta l’interlocutore nella storia di integrità e efficienza che si sta raccontando e lo si coinvolge emotivamente.
Con il coinvolgimento e la fiducia si può creare il brand della legalità.
C

AZIONI (riferita a obiettivo 2)
Pianificazione di incontri periodici volti a promuovere e diffondere le buone prassi per prevenire fenomeni di maladministration.

AZIONI (riferita a obiettivo 3)

Piani formativi innovativi per dipendenti pubblici volti all’analisi e allo studio congiunto delle buone prassi: azioni e procedure che hanno consentito di ottenere buoni risultati nei vari contesti di riferimento.
Al stesso modo, lo studio e l’analisi delle prassi peggiori consente di evitare errori già commessi che hanno creato inefficienza e spreco di risorse.
Per fare ciò è utile e necessario creare delle reti e spazi di pubblico confronto tra la Pubblica Amministrazione, i cittadini e le imprese volte a mantenere un dialogo e confronto continuo.

TEMPI:
12 mesi per attuare le azioni e successivamente attività costante.

Il Piano della collega Cusimano esprime in maniera chiara la necessità di rendere patrimonio comune e collettivo la cultura della legalità e isolare i fenomeni che si discostano dalle best practices anche attraverso la disamina puntuale dei casi di buona o cattiva amministrazione.

“Cambiare le Menti attraverso la prevenzione e la diffusione delle buone pratiche” è la frase che mi ha colpito nel piano di Marcella. Obbiettivo ambizioso e sicuramente non a breve termine al quale si può lavorare con il COINVOLGIMENTO degli “attori” e degli “spettatori”.

La proposta del collega Massimiliano è apprezzabile. La P.A. è fatta anzitutto di persone e la valorizzazione delle competenze e delle potenzialità di ognuno di esse condurrebbe ad una P.A. più efficiente e virtuosa.
Interessante l’idea suggerita da Daniela circa l’organizzazione di Family day e di momenti di conoscenza e di convivialità.

Piano di Massimiliano:
Di questo piano ho apprezzato il coraggio di mettere nero su bianco il fatto che conoscere bene il contesto in cui si opera e le persone con cui si lavora a volte può aiutare ad evitare situazioni problematiche, inopportune e difficili da gestire. Detto ciò a mio avviso il confine tra ciò che è lecito e ciò che può finire per essere discriminatorio è molto labile. Pur essendo innegabile che lavoro, famiglia e situazione economica sono elementi tra loro inevitabilmente correlati non mi piace pensare che la mia situazione famigliare o economica possa essere oggetto di “valutazione” in ambito lavorativo. Conoscere bene i propri dipendenti creando dei rapporti umani, oltre che professionali, può indubbiamente creare un contesto lavorativo più favorevole e può aiutare a capire in quali situazioni vale la pena puntare su una crescita professionale. Tuttavia a mio avviso bisognerebbe pretendere da tutti i dipendenti, a prescindere dalle aspirazioni (che a volte possono anche non esserci), uno sforzo per garantire un costante aggiornamento/crescita professionale. A volte la sensazione è quella che il personale amministrativo di livello più basso si senta, oltre che deresponsabilizzato, anche esonerato da questo dovere formativo e non credo che la pubblica amministrazione si possa ancora permettere un approccio di questo tipo. L’aggiornamento, la formazione non possono essere solo un mezzo per il raggiungimento delle aspirazioni professionali del dipendente, dovrebbero essere considerati un dovere del dipendente per il solo fatto che lavora all’interno di una pubblica amministrazione al servizio della collettività, perché è il lavoro stesso che lo richiede. Dovrebbero, a mio avviso, prescindere dalle aspirazioni, dalla situazione economica, famigliare e persino dell’attitudine dei dipendenti.

Le proposte del collega sono apprezzabili tuttavia nella mia personale esperienza ho riscontrato approcci assai diversi al lavoro soprattutto su base generazionale. La carenza di posti di lavoro ha portato giovani laureati (anche avvocati) a tentare l’accesso al pubblico impiego. Molte Amministrazioni si trovano con posizioni di vertice occupate da “vecchi funzionari” che sono visti dalle nuove generazioni di dipendenti pubblici come un ostacolo all’innovazione e al miglioramento dell’azione amministrativa.

Concordo con il collega Massimiliano rispetto alla opportunità di conoscere il percorso di studi, il percorso di lavoro, il percorso di vita (nel limite della privacy!) e le aspirazioni dei singoli; sono elementi che spesso i nostri responsabili non conoscono, o che se conosciuti non vengono valorizzati, e che potrebbero essere sfruttati per una migliore organizzazione del lavoro.