Condivido che le procedure selettive, soprattutto quando si è alla ricerca di personale che si occupi di materia di contratti pubblici, dovrebbe essere mirata ed incentrata sulla conoscenza del codice e delle sue implicazioni. Oltretutto credo che assolutamente indispensabile che, una volta superata la selezione, sia messa in campo una formazione ad hoc per gli addetti, e che non sia lasciata come mera facoltà (esigenza) del singolo. io credo che sarebbe molto utile, l’analisi di casi concreti e il coinvolgimento attivo dei funzionari che già operano nell’Ente in questione, anche in relazione alle peculiarità della struttura, alla geografia dei luoghi, alle problematiche emerse ed affrontate in precedenza. Molto spesso il cambio generazionale porta con sè ventate di innovazioni (anche procedurali/informatiche), ma azzera il patrimonio di conoscenza che non viene trasmesso e condiviso con i neo assunti.

Per quanto riguarda il punto 2 – premi di produzione, ripropongo quanto commentato per una proposta analoga:
pur condividendo il principio (se chi lavora più e meglio del collega ottiene lo stesso compenso sarà incentivato ad allinearsi verso il basso..) segnalo alcuni aspetti problematici:
– non sempre le attività amministrative sono confrontabili sulla base di parametri oggettivi e misurabili. Anche la stessa attività svolta da due persone diverse potrebbe dare problemi di misurazione. Se per esempio volessi provare a valutare chi tra A e B è più efficiente negli acquisti, potrei utilizzare il parametro del numero di buoni d’ordine gestiti mensilmente. Tuttavia B potrebbe aver un valore doppio rispetto al collega poiché A si è occupato di procedure più complesse che richiedono maggio tempo e competenza (procedure su piattaforme telematiche, richieste di garanzie, verifiche requisiti, ecc). Perciò dovrei introdurre un parametro che tenga conto del valore medio degli ordini ed eventualmente del numero di contenziosi e così via. Il tutto per individuare un algoritmo che “oggettivamente” arrivi a definire chi premiare.
– se le risorse per gli incentivi sono di modico valore, non ha senso investire risorse nella ricerca dell’algoritmo perfetto, perciò ci si affida alla valutazione del Responsabile del Team, il quale per quieto vivere attribuirà punteggi simili a tutti con equa divisione dei premi (l’effetto arrotondamento dello stipendio descritto).
Perciò anche in questo ambito andrebbero sperimentate nuove strade per innovare la pubblica amministrazione provando a pensare a incentivi non necessariamente solo economici.

La problematica delle carenze organiche è molto sentito nel settore lavorativo in cui mi trovo. La teoria vorrebbe che la digitalizzazione e l’informatica sia degli strumenti validi di ausilio che possano sopperire a queste carenze, ma molto spesso non lo è.
C’è un mix di scarsa conoscenza della norma, scarsa familiarizzazione degli strumenti digitali in aggiunto, chiaramente, all’elemento poco incentivante del “denaro”. Sono convinto che l’introduzione di premi produzione per obiettivi, come avviene nel privato, farebbe aumentare l’output, non tanto in termini quantitativi quanto in termini qualitativi…riducendo anche situazioni “grigie” che attraggono.

A mio avviso è proprio necessario un cambio di mentalità, l’abbandono di comportamenti consolidatisi nel tempo (abbiamo sempre fatto così) a favore della sperimentazione di nuove strade e di nuovi strumenti di negoziazione, nonchè di nuova tecnologia. Anch’io noto la differenza tra i giovani neoassunti, più flessibili, veloci e tecnologici e la mia generazione entrata nel mondo del lavoro negli anni 80-90, ma voglio spezzare una lancia a favore di tanti ultracinquantenni che hanno saputo “accogliere il nuovo” e trasformarlo in una opportunità, sia dal punto di vista della digitalizzazione, sia da quello del cambiamento a livello di processi.