TITOLO: IL CIRCOLO VIRTUOSO DELLA FORMAZIONE

Problema
Molto spesso, nelle amministrazioni pubbliche la “professionalizzazione” dei dipendenti passa in secondo piano. L’assenza, o la scarsa attenzione, del potenziamento della qualificazione dei propri dipendenti e la specializzazione del personale impatta negativamente su tutta l’azione amministrativa, trasformandosi in molti casi in maladministration. Tra i fenomeni più diffusi a ciò correlati, è possibile registrare: (i) un abbassamento dello standard qualitativo nel lavoro; (ii) la più frequente commissione di errori e l’esposizione a rischi (iii) l’inerzia; (iv) scelte decisionali “partigiane”, mosse più dall’idea del “più forte” che del “più competente”; (v) abbandono verso il privato considerate più meritocratiche con conseguente de-professionalizzazione; (vi) mancanza di attrattività del pubblico, con difficoltà nel sostituire le figure in quiescenza con nuove figure più giovani.

Il settore in cui l’importanza della professionalizzazione dei funzionari pubblici è emerso con maggiore evidenza è stato quello dei contratti pubblici ove la dispersione di risorse, spesso conseguente a procedure di acquisto superficiali, prive di studi completi sui benchmark di riferimento, con richieste confuse e oggetti di gara non ben definiti, capitolati tecnici imprecisi spesso ricavati da “copia e incolla”, frammentazione della domanda, poca trasparenza, scarsa sensibilità sulla rotazione degli o.e., criteri di valutazione al limite dell’arbitrarietà, requisiti stringenti, è risultata evidente. Ciò, peraltro, diviene contesto florido per lo svilupparsi di fenomeni corruttivi, anche solo in potenza.

La rilevanza del problema è da tempo allo studio dell’ANAC che ancora nella Relazione del 2023, sull’attività del 2022, nell’esprimersi sull’introduzione di un sistema di qualificazione delle stazioni appaltanti ha evidenziato il fine della “maggior specializzazione del personale, rendendo, così, più efficiente e professionalizzato l’intero settore del public procurement”, in quanto “Il possesso di tali requisiti dovrebbe, infatti, garantire la capacità di gestire direttamente, secondo criteri di qualità, efficienza e professionalizzazione, l’insieme delle attività necessarie all’acquisizione di un bene, di un servizio o di un lavoro, sia in relazione alla fase di programmazione e progettazione, sia per la gestione e il controllo della fase di affidamento, sia, infine, per la fase di gestione e controllo dell’esecuzione, collaudo e messa in opera […]”.

In seguito alle riforme tentate e mai attuate (dal D.lgs. n. 50/2016 art. 38 al PNRR fino alla Legge n. 78/2022), con il D.Lgs. n. 36/2023 si è affermata la qualificazione delle stazioni appaltante che porta con sé la necessaria professionalizzazione dei funzionari pubblici, che diviene proprio elemento di valutazione nella domanda di qualificazione medesima (numero di professionisti dedicati agli appalti, tipo di formazione specialistica suddivisa in base, specialistica ed avanzata, piano di formazione).
E’ pertanto di primario interesse per le amministrazioni che vogliano qualificarsi/mantenere la qualificazione/ottenere una qualificazione di maggiore livello, investire sulla professionalizzazione e sulla formazione.

Nell’adeguarsi a detti obiettivi, la Società pubblica per la quale lavoro – all’interno del proprio PTPCT nella parte relativa alla “valutazione dei rischi” – ha dapprima esaminato l’importanza dell’assetto organizzativo, evidenziando l’importanza del corretto presidio dei settori e della formazione delle aree maggiormente a rischio; inoltre, tra le misure generali di prevenzione ha espressamente individuato la formazione, richiamando la Delibera ANAC n. 840/2018 e il PNA 2019 per le quali “l’Autorità valuta positivamente un cambiamento radicale nella programmazione e attuazione della formazione, affinché sia sempre orientata all’esame di casi concreti calati nel contesto delle diverse amministrazioni e favorisca la crescita di competenze tecniche e comportamentali dei dipendenti pubblici in materia di prevenzione della corruzione”.

La formazione, infatti, accresce la professionalizzazione; la professionalizzazione accresce la qualità del lavoro e delle scelte; una maggiore qualità rende l’azione più efficiente ed efficace; attraverso un’azione efficiente il lavoratore diventa soggetto attivo, si sente parte di un investimento della propria realtà che, in quanto pubblica, diviene investimento dell’intera collettività; la professionalizzazione può portare al raggiungimento di obiettivi e performance non solo dell’amministrazione ma anche dell’individuo che, appagato sarà incentivato a restare oppure ad entrare, creando in circolo virtuoso in cui è più difficile il generarsi di comportamenti di maladministration.

Destinatari diretti: dipendenti pubblici

Destinatari indiretti: l’amministrazione che accresce la propria qualità e il proprio prestigio; i cittadini che possono godere di servizi pubblici qualificati; le Università che possono collaborare in un rapporto di reciprocità con le amministrazioni, come se fosse un progetto “a cielo aperto”, per portare gli studi e le tematiche più complesse e innovative all’applicazione quotidiana ma possono anche formare ed indirizzare i propri studenti alla carriera nel pubblico; la politica che può raccogliere le effettive esigenze dei cittadini in quanto in grado di soddisfarlo attraverso le proprie amministrazioni.

Obiettivo 1: accrescere e valorizzare le competenze attraverso la formazione
Obiettivo 2: fare sinergia
Obiettivo 3: rivedere le procedure di selezione per valorizzare le competenze

Azione 1 (riferita a obiettivo 1)
– Organizzare un piano di formazione calato nel concreto, suddiviso per fasce di età/ posizione/formazione. Tenere conto delle attitudini delle persone. La formazione non è un costo ma un investimento che consente di eliminare sprechi conseguenti aagli errori e/o alle procedure di selezione per sostituire chi va via. Ciò inoltre coinvolge sia il dirigente/responsabile, che dovrà conoscere cosa fanno/come fanno/ come sono i propri collaboratori; sia i dipendenti, che dovranno impegnarsi anche oltre le proprie mansioni quotidiane. La formazione – e dunque il piano di formazione – va mantenuta attiva, prevedendo una rotazione continua tra progetti più impegnativi e importanti seguiti nel tempo da corsi più leggeri ma costanti.
– Valorizzare la formazione anche attraverso gli incentivi tecnici, la contrattazione di secondo livello, scatti di carriera più veloci magari agganciati a obiettivi complessi. Ciò oltre a trasmettere fiducia, senso di meritocrazia, consapevolezza, diminuisce l’insoddisfazione e la standardizzazione laddove ogni miglioramento comporta sforzo non riconosciuto.

Tempi di realizzazione: 1 anno

Azione 2 (riferita a obiettivo 2)
Fare sinergia:
– periodicamente con amministrazioni similari, al fine di condividere esperienze e criticità, trarre spunto dalle soluzioni trovate e dai problemi registrati da altri;
– con le Università, anche attraverso gli accordi tra pubbliche amministrazioni, che possono essere il principale organizzatore della formazione ma anche portatori di soluzioni innovative e di supporto alle criticità;
– periodicamente con le Autorità competenti affinché prima di vigilare e verificare aiutino loro stesse a creare la best practice.

Tempi di realizzazione: 1 anno

Azione (riferita a obiettivo 3)
Concorsi/procedimenti selettivi che non siano unicamente fondati sulla conoscenza didascalica/teorica ma che in grado di valorizzare il percorso formativo intrapreso sia per titoli che per capacità effettivamente sviluppate con riferimento alla posizione da ricoprire.

Tempi di realizzazione: 6 mesi