Problema:
Processi, flussi e procedure interni all’ente spesso complessi ed eccessivamente burocratizzati. Difficoltà e reticenza a semplificare e ad agire responsabilmente.

Destinatari diretti: funzionari e dipendenti pubblici.

Destinatari indiretti: pubblica amministrazione, imprenditoria, cittadini, ordini professionali.

Obiettivo 1
Semplificazione processi, flussi e procedure interni all’ente di appartenenza.

Obiettivo 2
Demandare all’automazione dei processi attività ripetitive e standardizzate, consentendo di dirigere le risorse a disposizione verso attività qualificate e qualificanti, anche e soprattutto innovative, superando la reticenza a esplorare percorsi e azioni non consolidati, valorizzando la capacità di adattamento e di risposta al cambiamento.

Obiettivo 3
Assunzione di responsabilità individuale (l’individuo assume il ruolo di parte attiva nella gestione delle attività affidate e non si sente “vittima” e soggetto passivo delle stesse), indipendentemente da ruoli e organigramma, e consapevolezza che la propria attività è finalizzata e preordinata al perseguimento dell’interesse comune pubblico.

Azione 1 (riferita a obiettivo 1)
Introduzione di processi interni a supporto dell’operatività dei singoli automatizzati, digitalizzati (e non meramente dematerializzati), interoperabili e quanto più standardizzati per la gestione di tutto il ciclo di vita del contratto.
Fattore tempo: 1 anno

Azione 2 (riferita a obiettivo 2)
Formazione qualificata e certificata su ambiti innovativi, che possa ingenerare nuove opportunità finalizzate alla gestione efficace, efficiente e trasparente delle risorse pubbliche, anche attraverso la costituzione e l’alimentazione di reti di competenza qualificate tra PA e mondo accademico.
Fattore tempo: azione continuativa.

Azione 3 (riferita a obiettivo 3)
Valorizzazione del pensiero critico e laterale dell’individuo.
Diffusione di una cultura collaborativa e fiduciosa nel cambiamento, inteso come generatore di valore e di comportamenti etici e socialmente sostenibili.
In particolare, diffusione della cultura “dell’errore” affinché un errore possa trasformarsi in “innovazione” (intesa come risorsa, nuova opportunità, iniziativa costruttiva) attraverso la combinazione e la promozione di tre fattori principali: responsabilità, clima, leadership.
Il fattore “responsabilità” riguarda principalmente con colui che ha commesso l’errore: il dipendente che ha consapevolezza di qualcosa che non ha funzionato nella propria pratica lavorativa e che deve, dunque, trovare il coraggio di metterlo in luce ed essere pronto a rispondere a sé stesso e all’ente di appartenenza di quanto accaduto, evitando così di assumere il ruolo di “vittima”, ma di individuo responsabile delle proprie azioni e pronto a porre rimedio agli sbagli commessi.
Il fattore “clima” percepito, invece, deve essere quello di un ambiente che promuove la sicurezza psicologica, grazie alla quale è possibile che avvengano pratiche che guidano e supportano le interazioni costruttive, quelle in cui gli scambi sono aperti e avvengono con piena fiducia reciproca. Il dipendente, non solo si assume pienamente la responsabilità di quanto accaduto, ma è anche il primo a riflettere e proporre soluzioni innovative assumendosi il rischio legato alla proposizione di nuove idee.
Il fattore “leadership”, legato alla capacità di promuovere lo sviluppo dell’individuo, deve essere orientato a stabilire rapporti trasparenti e basati sulla fiducia reciproca, spingendo alla consapevolezza di sé. Leadership come baluardo di fiducia, impegno e sponsorizzazione del raggiungimento di una performance effettiva ed efficace, ma soprattutto sostenibile nel lungo periodo.
Fattore tempo: azione continuativa.