DESTINATARIO: Dipendenti Pubblici
AMBITO: Informazione, trasparenza, coinvolgimento e valutazione anche solo a posteriori dei superiori
1) ANALISI DEL PROBLEMA
Nella mia ormai decennale esperienza nella Pubblica Amministrazione, ciò che spesso ritrovo quale ostacolo è la distorsione del pubblico ufficio, nell’accezione più aulica del termine, nella misura in cui questo viene distolto dal suo più alto FINE, ossia il PUBBLICO INTERESSE, per via di interessi più prossimi, semplicemente nelle sue ricadute materiali e temporali, se non più INDIVIDUALISTICI. In ciò vedo il più arduo male della PUBBLICA AMMINISTRAZIONE.
E se è vero che ANAC stessa ha ribadito che la PREVENZIONE ANTICORRUZIONE passa dall’ Igiene del Pubblico Servizio, ciò che connota la BUONA AMMINISTRAZIONE dalla MALA AMMINISTRAZIONE, il mero passaggio di denaro è solo un infinitesima percentuale della mercificazione del pubblico impiego. Ciò che corrompe la linearità tra ASSUNZIONE DI CONSAPEVOLEZZA DI UNA NECESSITA’ PUBBLICA e la CONSECUTIVA AZIONE PIU’ BENEFICA, che dovrebbe essere atta a propendere per la migliore soluzione/servizio offerto nei confronti di una lauta cittadinanza, sono gli INTERESSI PRIVATI, INTERESSI INDIVIDUALISTICI, le DINAMICHE FEUDALI, gli SCAMBI DI CONSENSI E APPOGGI, ANCHE TRA PARI ALTI GRADI, AI FINI CARRIERISTICI. Ma ancora prima di essi, e a farne da paravento, sono la MIOPIA (o vigliaccheria?) dei vertici, siano essi POLITICI o AMMINISTRATIVO-DIRIGENZIALI: ad ognuno la sua relativa responsabilità; anche perché nei fatti, essi se la rimbalzano reciprocamente, fino a finire, a cascata, ai livelli più sottoposti, operativi e di interfaccia, sì, ma privi di mezzi funzionali ed economici.
2) OBIETTIVI DA RAGGIUNGERE
L’obiettivo si riassume nella linda ricerca, e sforzo, di portare alla più logica azione benefica rispetto ad un problema della collettività, o rispetto alla criticità nel conseguire lo scopo di un servizio: per intenderci, quella da attuarsi, come detto, secondo i principi di:
– EFFICIENZA, affinché l’ENTE agisca nel modo più adeguato, RAPIDO, e conveniente possibile, oltreché con EFFETTI CONCRETI e, aggiungo io, con ricadute d’effetto a breve termine! L’art. 97 della Costituzione richiede di fatto, il buon andamento secondo i principi di “economicità, rapidità, efficacia, efficienza, miglior contemperamento dei vari interessi.
– CAPACITA’ TECNICA: qui pongo la sottolineatura proprio sul “mancato conseguimento delle finalità dell’azione affidata”. L’istituto della responsabilità dirigenziale (art. 21), pare introdotto ma non metabolizzato, e poiché teso a sanzionare non una condotta di colpevole violazione di doveri d’ufficio ma il mancato raggiungimento degli obiettivi, ecco che… di fronte alla carenza di competenze tecniche relative alla funzione che si ricopre, nonché a qualità etiche e caratteriali tali da imporre il fine alto sopra ogni cosa, si assiste alla prassi dell’appiattimento degli obiettivi … conformati ai limiti già prevedibili di un’azione “blindata sui minimi”. Guarda caso, a fine anno, gli obiettivi vengono sempre raggiunti; e così le produttività relative.
– COMUNICAZIONE e TRASPARENZA: Mentre nei confronti dei rapporti tra amministrazione e privati, è intervenuto il codice dell’amministrazione digitale (D. Lgs. N. 82/2005), che ha lo scopo di assicurare la disponibilità, l’accesso, la conservazione e la fruibilità dell’informazione e della comunicazione all’interno della Pubblica Amministrazione, la Legge n.15/2005 ha implicato nel principio di trasparenza, l’esigenza di immediata e facile controllabilità di tutti i momenti e di tutti i passaggi dei processi, tanto più se complessi, di una Amministrazione Pubblica. Il D.Lgs 97/2016, infine, ha introdotto una maggiore integrazione tra piano della trasparenza ed il piano anticorruzione, concentrando nella stessa figura le funzioni di responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza (RPCT).
Di seguito le fragilità da affrontare per conseguire tali obiettivi.
3) AZIONI DA ATTIVARE
Il modesto parere prevalso, in quanto condiviso con i molti miei colleghi di pari livello (l’ultimo), in quanto tutti i CORRETTI (e mai corrotti!), con i quali ci si interfaccia quasi quotidianamente, è il constatare il comune sforzo di portare a termine i nostri obiettivi nonché alti principi di Pubblico Servizio, … nonostante chi sopra. Si evidenzia il non esserci un vero controllo sull’operato dei superiori, specie dei dirigenti e direttori. Non c’è una revisione dei compiti e delle mansioni di alto livello e profilo professionale riconosciuti a soggetti, le quali, nel corso del tempo, possono non trovar più rispondenza.
Nella maggior parte dei casi, semplicemente si rende obsoleta la relativa preparazione, e motivazione (parlano solo di conseguimento pensione)… si può dire che sarebbe sufficiente anche solo un rinforzo di vigore (si veda voce FORMAZIONE CONTINUA), nonché di una leva, un pungolo. Il personale ordinario, quello sottoposto, viene assoggettato ad una scheda di valutazione annuale, con punteggio, assegnatoli dal suo superiore. Questa catena però, verso l’alto non trova continuità. Diciamo che il termine finale potrebbe dirsi tradotto dal giudizio della cittadinanza sulla Giunta Politica eletta, ma in mezzo… in mezzo anche se ufficialmente paventata, non è mai riscontrata una vera obiettiva analisi. O meglio, non se ne vedono i risultati costruttivi. Si può fare molto di più.
Occorre intervenire sulle strutture organizzative, renderle più trasparenti nella loro GERARCHIA E MANSIONARIO. Es. nel mio comune, l’organigramma pubblicato illustra, nel diagramma a cascata, soltanto fino al livello dei Dirigenti. PER LO MENO IN AMBITO INTERNO ALL’ENTE, bisogna rendere trasparente anche la pianificazione del lavoro, e soprattutto il mansionario ai livelli sottostanti (aree, settori, divisioni, uffici), sin quasi fino ai singoli. Diversamente, il pubblico servizio quotidiano è osteggiato dal non sapere quale sia l’interlocutore operativo, suo pari basso, di altra Sezione/Divisione, al quale appellarsi per una fattiva collaborazione.
QUESTA MANCANZA VIENE LAMENTATA DA TUTTI. NESSUNO E’ CONSAPEVOLE DELL’INTERO PROCESSO e quindi, come in fabbrica, ciò snatura e demotiva il singolo impegno professionale.
Ci vorrebbe ad esempio una scheda di valutazione – possibilmente anonima – espressa dai fruitori della propria guida superiore. Ci vorrebbe l’angolo delle segnalazioni “COME MIGLIORARCI: compila la scheda a forniscila all’Ass.re competente” (come si fa per la Qualità dei Servizi forniti). Infatti, “un amministratore pubblico che operi con efficienza, lavorando con le persone, scoprirà di avere in casa risorse altamente qualificate, preparate sul concreto ed aggiornato appannaggio di materia, il quale vorrebbe proporre metodi di lavoro innovativi e migliorativi, se gli si concedesse canale d’ascolto. Vero è che magari lo stesso vertice dirigenziale, dovrebbe porsi all’ obiettiva analisi di terzi, circa l’efficacia del suo operato.
Questo ci pare non accada. Ci vorrebbe un giudizio più critico ed imparziale sulla natura dei cosiddetti OBIETTIVI posti in P.E.G. : si riscontra a volte che essi non costituiscano le vere sfide affrontate dalla Amm.ne nei confronti delle criticità attuali del territorio e del tempo, ma invece spesso banali target burocratici o procedurali, ad incremento di quelli fin già numerosi esistenti.
Spesso, di fronte alla proposizione, da parte di semplici istruttori o funzionari, di processi e strumenti innovativi, sottoposizione di modelli alternativi, proposte di capitalizzazione delle esperienze di successo, l’acquisizione e la condivisione di buone pratiche provenienti da altri enti pubblici in Italia e all’estero .. essa non viene recepita dai livelli superiori.
Capita così che spesso, per smuovere azioni coraggiose e prorompenti, gli stessi funzionari si appellino all’impatto pubblico dell’impegno civico da parte di civili cittadini qualunque: l’appoggio e la collaborazione di alcuni cittadini, quale ultimo baluardo del controllo delle istituzioni.
Infine, tangendo il tema FORMAZIONE, posso testimoniare che viene faticosamente agognata ed inseguita dai sottoposti, tanto più se le categorie C ne vengono automaticamente escluse, quando invece non sufficientemente colte nella loro rilevanza ed essenza dai livelli apicali.
4) TEMPI
Tutte le azioni sopra indicate ed auspicate possono essere disegnate ed introdotte nell’arco temporale di un ANNO: con l’aggiornamento del PIANO PREVENTIVO ANTICORRUZIONE, secondo i vari punti sopra descritti, ci si svincolerebbe forse da scudi normativi, appellandosi alla snellezza della innovazione. Il Piano, in quanto non norma di legge, si impone non tanto per valenza giuridica quanto per il suo valore etico.
In anteprima, il primo tra tutti gli aggiornamenti deve essere quello di auspicare l’invito alla partecipazione della sua redazione A TUTTI I DIPENDENTI! Cosa nel mio caso ancora non occorsa.
Nel momento in cui tutti potessero indicare, come su detto, i miglioramenti intravisti ciascuno nella propria pratica d’istituto, e si potesse richiedere dal basso una vera azione costruttiva, come dall’alto la politica, nello sforzo del raggiungimento di obiettivi più concreti e pratici, nonché democratici, nel lasso di un anno si potrebbe riscrivere davvero il futuro di una BUONA AMMINISTRAZIONE.