IOPA! (IO sono la PA)

[Maurizio GrassoPartecipante]

PROBLEMA: Ho preso visione del Piano Triennale del Ministero della Difesa ed ho trovato diversi spunti di riflessione.
Uno è dato certamente dallo sforzo dell’Amministrazione Militare di dare “modernità” al concetto di corruzione, ciò, oltre che dal discendente obbligo normativo che impone un costante aggiornamento del piano ed adeguamento alle “Linee Guida”, dalla consapevolezza che i termini corruzione e trasparenza vengono recepiti in maniera troppo generalizzata e condizionata dalla comunicazione “social”. Se si dovesse chiedere di descrivere la corruzione ad un mio collega coetaneo (ma non solo) la risposta sarebbe semplicemente “Mani Pulite”, analogamente al concetto di trasparenza probabilmente assocerebbe i “Servizi Segreti Deviati”, dimenticando che probabilmente i più deleteri casi si perpetrano molto più sotto casa e si nascondono dietro piccoli favoritismi, boicottaggi o negligenze giornalieri. Allarmante poi è il fatto che spesso è proprio l’autore di questi favoritismi, boicottaggi o negligenze a non percepire questa forma di “cattiva amministrazione”. Quest’ultima affermazione mi fa riflettere su alcuni punti cardine sui quali qualunque pubblico dipendente, non solo i militari, dovrebbe ispirarsi per avere certezza di operare in maniera corretta.
Tutto il documento (ammetto al momento è un atto di fede in quanto non l’ho consultato integralmente) è pertanto a mio avviso correttamente orientato ed aderente a quelle che sono le caratteristiche della nostra organizzazione.
Tuttavia le dimensioni del documento (1768 pagine), lo rende di scoraggiante consultazione (ancorché sia dotato di adeguato indice) e, di primo impatto, non viene adeguatamente considerato in quanto, come anzi detto, il personale tende di norma a considerare gli argomenti trattati nel piano “riferiti ad altri”, dimenticando una cosa fondamentale, la propria appartenenza alla Pubblica Amministrazione e quindi l’inevitabile coinvolgimento (in quali percentuali si vedrà) nell’ambito di un processo di rinnovamento dell’Organizzazione cui appartiene.
Cosa fare allora? Il primo passo è dargli consapevolezza (IOPA!). Il mio progetto si orienta sulla necessità di dare avvio ad una massiccia azione di formazione (base, avanzata, aggiornamento e formazione dei formatori) finalizzata soprattutto al consolidamento di concetti positivi (Senso di responsabilità, correttezza, solidarietà, spirito di iniziativa). Piuttosto che concentrarsi sulla deterrenza cercare di alimentare il Senso di Appartenenza (noi lo chiamiamo Spirito di Corpo) ed accendere la miccia del concetto “Lo Stato siamo noi”.
Pur partendo dall’esperienza Ministero della Difesa ritengo che il progetto possa trovare applicazione in altri ambiti della PA
DESTINATARI DIRETTI: I pubblici dipendenti
DESTINATARI INDIRETTI: Tutti i cittadini che, attraverso l’esempio positivo, possano trarre ispirazione verso un comportamento leale e trasparente, ma soprattutto possano beneficiare di servizi sempre più efficienti.
OBIETTIVI:
OBIETTIVO 1 “TOP DOWN” Investire nella formazione di base ed acquisire un livello di partenza uniforme dove siano consolidati i concetti di fedeltà e lealtà. Consolidamento del Senso di Responsabilità. Introduzione al Piano Triennale Prevenzione della Corruzione e per la Trasparenza quale strumento propositivo prima che di deterrenza.
OBIETTIVO 2 “BOTTOM UP” Acquisire le proposte dalla base sia per realizzare un “Piano Partecipato” ma anche per misurare la percezione dei concetti di Corruzione e Trasparenza.
OBIETTIVO 3 “CHIUSURA DEL CERCHIO” Avviare un processo ciclico che consenta una costante scambio di informazioni al fine di adeguare il Piano a nuove o mutate esigenze/realtà. Rendere il Piano un documento consultabile e consultato utile sia nell’affermazione dei propri diretti quanto nella consapevolezza dei propri doveri. Percezione del Piano quale compendio (e non più il decalogo) delle azioni virtuose svolte (e non più da svolgere) del personale cui è rivolto. Abbandonare definitivamente l’idea che chi redige il Piano stia solo assolvendo un obbligo di legge, che il piano sia solo un valido strumento di scarico delle responsabilità, che l’attuazione di questi serva solo ad “incastrare il dipendente”.

AZIONE 1 Realizzazione di diversi corsi di base di breve durata finalizzati alla conoscenza di uno specifico argomento, valutazione del livello di efficacia del corso ed apposizione degli eventuali correttivi. Obiettivi dei Corsi:
Consolidamento dei Principi Costituzionali con particolare riguardo agli articoli connessi con la fedeltà e la funzione pubblica;
Consapevolezza dell’Immedesimazione Organica e della Fedeltà Rafforzata (Disciplina e Onore);
Presa di Coscienza della necessità di un “Compendio” delle regole comportamentali per il corretto assolvimento dei propri compiti e delle eventuali ma inevitabili conseguenze in caso di violazione.
AZIONE 2 Acquisizione, mediante feedback di fine corso o attività o questionari a diffusione massiccia, del livello di percezione degli argomenti trattati, del livello di preparazione nonché di eventuali proposte di miglioria o modifica del piano. Valutazione anche dell’effettivo livello di qualità raggiunto attraverso meccanismi di valutazione della performance. Revisione del Piano, oltre che per i necessari adeguamenti normativi, sulla base delle osservazioni proposte o emerse in sede di acquisizione dei feedback. Partecipare ai proponenti, anche solo attraverso comunicazioni pubbliche, l’avvenuta accettazione della proposta e la riformulazione del piano, motivare sempre le mancate accettazioni per non svilire lo spirito propositivo.
AZIONE 3
Attraverso un costante meccanismo di scambio di informazioni (Forum dedicato?) perfezionare le comunicazioni Top Down – Bottom Up ed accorciare le distanze tra i redattori del piano ed i destinatari. Realizzare piattaforme per il costante aggiornamento ed il supporto nella risoluzione di problemi.

[Giulia Paola SpreaficoPartecipante]

Il lavoro di Maurizio e senza dubbio tra i più completi ed esaustivi. Oltre ad alcuni concetti ricorrenti e comuni ad altri piani, ma non per questo meno importanti, ho apprezzato moltissimo la proposta di ribaltamento di prospettiva attraverso piani di formazione volti a incoraggiare azioni positive.
Proprio questo ribaltamento di prospettiva che passa dalla deterrenza all’azione è auspicabile per accrescere responsabilità e spirito d’iniziativa presso dipendenti e funzionari pubblici… Un aspetto spesso sottovalutato

[Barbara GiannacciniPartecipante]

I piani anticorruzione delle Amministrazioni Militari sono veramente dei tomi e questo come ho già commentato li rende per tanti lettera morta.
Oltre alla formazione capillare correttamente enfatizzata propongo
1. snellimento del piano laddove possibile
2. stage di formazione del personale c/o i corpi direttamente sul campo, che per le amm.ni militari è più semplice
Barbara Giannaccini

[Silvia CuelPartecipante]

Concordo pienamente e apprezzo la proposta di Piani anticorruzione partecipati che derivino dal “basso” (BOTTOM UP). A tutti gli effetti la partecipazione dei dipendenti ad un progetto/attività aumenta la consapevolezza delle tematiche trattate e il senso di appartenenza del prodotto che ne risulta.

[Elisa RotelliPartecipante]

Condivido il concetto “Lo Stato siamo noi” e trovo interessante lo slogan IOPA! Condivo pienamente la necessità di una maggiore comunicazione tra i vari livelli dell’organizzazione, con la consapevolezza che nessun piano sarà mai scritto bene e sarà efficace se non elaborato attraverso un processo di tipo bottom up.
Elisa

[Monica Giovannelli CesariniPartecipante]

Condivido appieno la necessità evidenziata dal Collega di implementare il senso di appartenenza dei pubblici dipendenti alla Pubblica Amministrazione vincolandolo strettamente alle norme fondamentali contenute nella nostra Carta Fondamentale, primi fra tutti l’art. 98, 1° comma: “I pubblici impiegati sono al servizio esclusivo della Nazione” e l’art. 54, comma 2 che cristallizza il dovere di fedeltà qualificata. Il cambiamento auspicato, che passa anche dai piani anticorruzione, a mio parere, deve partire dall’aspetto socio culturale e dalla necessità di rafforzare nei dipendenti la consapevolezza di far parte di un quid al servizio dell’intera collettività, compresi noi stessi. Qualora fosse radicata in tutti noi tale consapevolezza, risulterebbe assolutamente naturale “trattare” il bene pubblico secondo i più normali canoni di diligenza, integrità, lealtà e buona amministrazione.

Monica

[Maurizio GrassoPartecipante]

Grazie per i contributi ricevuti. Mi danno ancora più convizione sulla necessità di una svolta culturale.
Avrei voluto dare il mio contributo ad ogni singolo progetto ma non ci sono riuscito. Voglio però farlo qui almeno in forma collettiva, ringraziondovi per gli interessanti spunti che avete fornito e che mi hanno dato la possibilità di vedere nuovi aspetti o gli stessi sotto diversi punti di vista e suggerito soluzioni, alternative o complementari, ai problemi emersi.
A conclusione di questa fase mi permetto di fare due brevi considerazioni su quello che probabilmente ha condizionato di più i nostri elaborati:
1. Questo Master. Il livello formativo è più elevato rispetto ad ordinari corsi di formazione ed aggiornamento ed il numero di destinatari è al momento percentualmente bassso rispetto ai potenziali destinatari dei nostri progetti, ma la finalità è proprio quella di formare una comunità di “buoni amministratori” che a loro volta possano contagiare i colleghi innescando un ciclo virtuoso nell’ambito di una comunità sana via via sempre più numerosa.
2. Noi. Noi rappresentiamo quella parte di pubblici dipendenti, di qualsiaisi livello ordinativo, che si mette in discussione avendo compreso la necessità di un “cambio di passo” e che ha già preso coscienza del concetto di “fedeltà qualificata” verso le Istituzioni. Riflettendoci su, noi apparteniamo già ad un progetto creativo che in qualche modo riflette tutti i progetti che sono stati presentati nel forum e che dalle eventuali novità emerse trae spunto per evolvere nella proposta formativa delle prossime edizioni.
I nostri progetti sono diversi nell’angolatura del punto di vista e nell’esposizione ma sono uguali o complementari negli intenti e questo secondo me è già un successo. Abbiamo compreso che è la cultura che deve cambiare se vogliamo davvero creare un nuovo corso, norme restrittive, vigilanze serrate, deterrenza hanno vita breve, durano sino a quando si riesce a mantenerle credibili ed invalicabili ed una volta persa quest’aura di credibilità si rende necessario aggiornare i dispositivi e creare una nuova forma di deterrenza, altrimenti si ritorna inevitabilmente indietro.
La cultura, non presenta questo tipo di problema, anzi per natura una volta radicata è difficile da rimuovere. In questo la sfida: è tanto difficile rimuovere una cattiva abitudine ma una volta riconvertita in buona ci vorrà altrettanta forza, se non di più, a tornare indietro.
E allora, che si usino pure tutti gli strumenti utili, anche la deterrenza, ma il vero cambiamento potremo ottenerlo quando il comportamento di ciascuno di noi sarà condizionato dalla convinzione e non dalla convenienza o dalla deterrenza. Oltretutto credo che, almeno per noi, questo già ci appartenga, se fossimo stati diversi probabilmente non avremmo aderito al progetto…
Maurizio Grasso

[Autore]

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