La competenza parte dalla conoscenza

[Alessandra ScarponiPartecipante]

Problema: spesso negli uffici che si occupano di contrattualistica pubblica non vi è personale adeguatamente formato; tale problematica può derivare sia dall’assenza di figure altamente qualificate all’interno dell’amministrazione, sia a causa di misure di rotazione che non tengano conto della qualifica del personale o non ne consentano una riqualificazione professionale.
L’attività di formazione costituisce una misura di prevenzione della corruzione, ed in quest’ottica nel PTPC della mia amministrazione è prevista la collaborazione con altri enti – Scuola Superiore dell’Amministrazione (SNA) e Università, in particolare per la progettazione ed erogazione di attività formative verso l’esterno, finalizzate alla diffusione della cultura della legalità e alla corretta applicazione della normativa in materia di prevenzione della corruzione e di obblighi di trasparenza, nonché l’erogazione di formazione interna che, in linea con quanto indicato nell’aggiornamento al PNA del 2015, è rivolta a tutto il personale dipendente.
Destinatari diretti: dipendenti pubblici
Destinatari indiretti: cittadini e imprenditori

Obiettivo 1: creazione di una classe dirigenziale e di funzionari aventi competenze qualificate e una specifica formazione d’origine
Obiettivo 2: aggiornamento del personale
Obiettivo 3: Riduzione degli uffici che si occupano di appalti

Azione 1 (riferita a obiettivo 1): selezione di personale avente specifica formazione giuridico/economica o tecnica – al momento della selezione o della rotazione
Azione 2 (riferita a obiettivo 2): organizzazione di corsi di formazione mirati sulla contrattualistica pubblica (annualmente) ed incentivi per conseguire master e/o dottorati in tale ambito
Azione 3 (riferita a obiettivo 3): qualificazione delle stazioni appaltanti; ciò comporta un rafforzamento delle medesime con diversi ed innovativi criteri organizzativi e di professionalità

[Giulia Paola SpreaficoPartecipante]

La mancanza di personale con adeguata formazione è, come sottolineato da Alessandra, un problema fondamentale, sia per la gestione delle procedure di gara che per l’implementazione della normativa ad esse associata in tema di Anticorruzione.
Mi viene da pensare che la realtà positiva descritta dalla collega, caratterizzata da una collaborazione positiva con altri enti pubblici, rappresenti però l’eccezione più che la regola (e giustamente viene riportata come esempio di best practice).
Nelle realtà di piccole dimensioni, la formazione è pressoché assente e la situazione aggravata dall’incapacità degli enti di attrarre risorse di alto livello, in quanto l’offerta lavorativa pubblica in molte realtà medio-piccole non è economicamente competitiva per attrarre forti professionalità. Credo che proprio questo punto potrebbe costituire un’ulteriore action plan: è necessario e vitale per la PA attrarre alte professionalità , oggi più che mai dobbiamo trovare nuovi modi per rendere il lavoro pubblico economicamente e socialmente appetibile

[Viviana ArenaPartecipante]

Come indicato anche nel mio piano, in attesa di una qualificazione e riduzione delle Stazioni Appaltanti, anche io condivido la necessità di una maggiore qualificazione delle professionalità inserite negli uffici. La selezione delle professionalità più idonee, da affiancare a chi ha già maturato comprovata esperienza nel settore, unita a una puntuale formazione pratica e allo scambio di informazioni e condivisione delle buone pratiche anche tra le diverse Stazioni Appaltanti, può essere un buon punto di partenza per ovviare a carenze che in certi ambiti non sono ammissibili.

[Rosa GrilloPartecipante]

Condivido con Alessandra le perplessità in merito alle modalità di selezione del personale. Il discorso su questo punto potrebbe essere ampliato fino a comprendere una revisione dell’intero sistema di espletamento delle procedure concorsuali finalizzate all’ingresso nella PA. Spesso le prove di concorso vertono su argomenti generali, seppure spesso molto complessi, e non consentono una verifica delle competenze nelle materie che il dipendente si troverà ad affrontare nel quotidiano. Questo comporta un risparmio immediato poichè con un unico concorso possono essere assunte risorse da assegnare (quasi) a qualunque unità organizzativa dell’amministrazione appartenente ovviamente al medesimo comparto: ma ha un altissimo costo sul medio e lungo periodo in termini di formazione specifica da erogare al dipendente assunto e di inefficienze dell’attività svolta dallo stesso.

[Barbara GiannacciniPartecipante]

Potremo portare all’interno delle nostre amministrazioni il pacchetto
https://ec.europa.eu/info/policies/public-procurement/support-tools-public-buyers/professionalisation-public-buyers/procurcompeu-european-competency-framework-public-procurement-professionals_it
E’ presente anche una autovalutazione.
Potrebbe essere il modo di iniziare a vedersi uscendo dal dover fare a tutti i costi.
Condivido anche che il livello di remunerazione dei dp non attira competenze e qualità
Citando il Prof Heimler la qualità è ricercata è una bella cosa ma costa ha n prezzo più alto.
Quindi bene tanta formazione benissimo formazione in appalti ma poi l’ x% del 2% è la modalità corretta di pagare la qualità. A mio avviso no. In questo è necessario svecchiare ,

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