"La migliore prevenzione è la formazione"

[Nicoletta PalomboPartecipante]

TITOLO: “La migliore prevenzione è la formazione”

DESTINATARI: Tutti i pubblici dipendenti

PROBLEMA: Il vero punctum dolens del sistema di prevenzione del fenomeno corruttivo risiede nella scarsa consapevolezza del dipendente pubblico medio sia delle misure da adottare concretamente per attuare una efficiente azione di contrasto alla corruzione, sia delle conseguenze che possono derivare da una tale condotta distorsiva, in termini di sottrazione di risorse ed opportunità alla collettività. I dipendenti pubblici per poter capire l’impatto devastante della corruzione, sotto il profilo personale (si pensi ai procedimenti penali e disciplinari) e sociale, devono essere adeguatamente informati. L’adozione dei Piani Triennali di Prevenzione della corruzione ha assunto un ruolo centrale in termini di strategia di prevenzione, tuttavia essi non tengono conto molto spesso della singola struttura Amministrativa, rischiando di mal adattarsi al caso concreto o di essere eccessivamente generici. Si aggiunga, inoltre, che i Piani nella maggior parte dei casi restano una creazione delle Amministrazioni Centrali che non sono conosciuti o letti dai funzionari pubblici. In altre parole tali strumenti potenzialmente utili rischiano di restare asettiche previsioni “su carta”.

OBIETTIVO 1. Adeguata selezione del dipendente pubblico già in fase concorsuale

OBIETTIVO 2. Garantire una continua attività informativa per il funzionario pubblico, mediante l’organizzazione di corsi ah hoc.

OBIETTIVO 3. Garantire una reale rotazione del personale

Azione 1(Obiettivo 1): Appare fondamentale selezionare il potenziale funzionario pubblico in modo accurato, rendendolo edotto del ruolo che svolgerà nell’ambito dell’esercizio delle proprie funzioni, in modo da assicurare il “buon andamento e l’imparzialità dell’amministrazione”.
Questo obiettivo può essere garantito mediante l’inclusione tra le materie oggetto di pubblico concorso sia della normativa in materia di “anticorruzione” sia più in generale dei principi etici ai quali qualsiasi pubblico funzionario deve attenersi. Una adeguata cognizione del ruolo avrà come conseguenza una inversione dell’ottica del reclutamento: non è più solo l’Amministrazione ad assumere il concorrente, ma è quest’ultimo che ancor prima sceglie di operare “al servizio esclusivo della Nazione”.

Tale obiettivo può essere raggiunto in un anno

Azione 2(Obiettivo2):l’Amministrazione deve investire sulla formazione del proprio personale, garantendo l’effettuazione di corsi con cadenza annuale in materia di prevenzione e contrasto della corruzione. A rotazione ciascun funzionario deve prendere parte alle attività formative che possono essere svolte in modalità e-learning. I corsi avranno ad oggetto 4 moduli:
1. Cosa si intende per corruzione. In questo modulo vengono analizzate tutte le condotte distorsive del pubblico dipendente e le conseguenze sul piano penale, civile, amministrativo e disciplinare. In particolare, saranno oggetto di studio le conseguenze economiche e l’impatto sociale della corruzione.
2. Le prescrizioni del P.T.P.C.
3. La trasparenza. In questo modulo si studiano gli obblighi di trasparenza e come una pedissequa osservanza degli stessi possa concretamente circoscrivere e limitare i fenomeni corruttivi. Particolare rilevanza assume, poi, l’istituto dell’accesso civico generalizzato.
4. Il whistleblowing. Questo modulo ha ad oggetto lo studio della figura del wistleblower, cioè colui il quale sia in possesso di informazioni circa eventuali reati o irregolarità in ambito lavorativo. In particolare i discenti devono poter comprendere l’importanza della segnalazione e le modalità attraverso cui questa può essere effettuata.

Azione 3 – Obiettivo 2: L’Amministrazione deve organizzare dei corsi ah hoc per i dipendenti in posizione dirigenziale che, oltre ai moduli di cui all’”Azione 1 – Obiettivo 2”, prevedono una ulteriore disciplina: “Leadership”. Appare fondamentale, a parere di chi scrive, costruire un team coeso, sostenere le capacità dei collaboratori, incentivare i meccanismi premiali, incoraggiare i propri dipendenti e saperli motivare. I dirigenti devono organizzare dei meeting con cadenza periodica. L’obiettivo non è creare una struttura idilliaca, ma una amministrazione che lavora per lo “Stato” e con lo “Stato”.

L’obiettivo può essere raggiunto in un anno ed i corsi devono essere effettuati con cadenza annuale

Azione 4 – Obiettivo 3: I PTPC devono contenere una adeguata disciplina della rotazione dei dipendenti e prevedere degli efficienti controlli sull’attuazione. Il pubblico dipendente, infatti, potrebbe essere facilitato ad assumere condotte distorsive quanto più permane nel suo ruolo. In altre parole, svolgere una stessa funzione per diversi anni e nello stesso territorio ha come effetto naturale la costruzione di una rete amicale che potrebbe condurre a concessioni e favoritismi in danno dell’imparzialità del dipendente pubblico.

La rotazione dei dipendenti deve essere garantita ogni 2 anni

[Palma GuglielmoPartecipante]

Si parla da molto tempo nel nostro ordinamento di riforma del sistema di reclutamento dei dipendenti pubblici perché si è consapevoli dell’inadeguatezza di quello attuale. Ma non si è riusciti a individuare un modello volto alla selezione di dipendenti in possesso delle soft skills molto richieste nel settore privato (capacità di leadership, lavorare in gruppo, transazione, etc). La questione si scontra con la necessità di garantire procedure di selezione imparziali e trasparenti mentre il giudizio sulle qualità personali è inevitabilmente soggettivo, non sindacabile dal giudice. Mi risulta difficile pensare a un sistema di reclutamento che coniughi le due esigenze (imparzialità e capacità personali). Il Presidente della SNA in un convegno di un paio di anni fa aveva proposto l’inserimento tra le prove concorsuali di un colloquio con lo psicologo ma secondo me anche questa prova può prestarsi ad abusi.
Ritengo che sia una buona cosa la formazione del personale sulla materia dell’anticorruzione tuttavia penso che il senso civico degli aspiranti dipendenti pubblici non dipenda dalla conoscenza della normativa di prevenzione della corruzione

[Alessandra TomaPartecipante]

“Ritengo che sia una buona cosa la formazione del personale sulla materia dell’anticorruzione tuttavia penso che il senso civico degli aspiranti dipendenti pubblici non dipenda dalla conoscenza della normativa di prevenzione della corruzione” condivido in pieno questa osservazione di Palma.
presso la SNA sono operativi moltissimi corsi nelle materie citate.

[Loredana OttavianiPartecipante]

La formazione dei dipendenti è un tema fondamentale che ho evidenziato anche nel mio piano anticorruzione. I corsi alla SNA suggeriti da Alessandra non sono purtroppo disponibili per tutti: se la propria amministrazione non permette di seguirli è come se non ci fossero.
Credo che per alcuni concorsi siano già inseriti nei programmi di esame cenni sulla normativa “anticorruzione” e sui principi etici.

[Valentina AlonziPartecipante]

Come esposto anche nel mio piano è importante focalizzare l’attenzione su un’adeguata attività formativa, che, tuttavia, come sottolineato negli altri interventi non viene garantita a tutti. La SNA offre interessanti corsi ma sono rivolti solo ai dipendenti della amministrazioni centrali. Si dovrebbe fare di più anche a livello locale. Concordo anche sull’idea di prevedere adeguati controlli atti a verificare la concreta attuazione della rotazione dei dipendenti.

[Davide BuonomoPartecipante]

Sono fondamentalmente d’accordo su tutti e tre gli obiettivi, ma non del tutto con le modalità (cd azioni) per raggiungerli.

In particolare, per quanto concerne la parte concorsuale, è da dire che molto spesso anche negli iter formativi universitari la normativa anticorruzione non viene affrontata come si dovrebbe. Per questo motivo reputo che non si possa pretendere ad un concorso che il partecipante medio conosca bene il dettato legislativo in materia, senza che a monte vi sia stata un’adeguata formazione giuridica. Ciò nell’ottica del principio di parità di trattamento e non discriminazione.
Non sono d’accordo, inoltre, con la rotazione dei dipendenti pubblici ogni due anni, in quanto a mio modo di vedere, è eccessiva. La rotazione, inoltre, a che tipologia di dipendente pubblico va applicata? A tutti oppure solo nelle aree a rischio (Appalti, Personale ecc…)? Nel caso in cui la rotazione biennale si applicasse alle sole aree a rischio, si verificherebbe probabilmente il malcontento diffuso del dipendente pubblico e la conseguente caduta della, già spesso precaria, efficienza della P.A.
Ovviamente questo è solo il mio modo di vedere le cose e spero che ti serva da spunto.

[Ilaria MoscardiPartecipante]

Ho trovato molto innovativa la previsione di corsi di formazione in “Leadership” per i dipendenti in posizione dirigenziale, finalizzati a costruire un team coeso e a motivare i colleghi.
Ritengo, infatti, che la motivazione del personale non dipenda soltanto da strumenti di incentivazione monetaria ma anche dal lavoro dei dirigenti che devono appunto essere in grado di tirar fuori il meglio dai propri dipendenti.

[Concettina GalantePartecipante]

Importante organizzare i corsi in Leadership per i dirigenti, ma occorre anche operare un cambiamento culturale degli stessi, perché solo i corsi non sono sufficienti a formare personale dirigente in grado di motivare i propri dipendenti e collaboratori.

[Francesco SorbaraPartecipante]

Concordo sulla necessità di implementare l’applicazione della rotazione del personale.
In questi anni, come risulta dalla carie relazioni anac, questa misura ha trovato scarsa applicazione; al contrario questa misura può rappresentare uno strumento per la valorizzazione del personale.
A mio parere va introdotta gradualmente, partendo dalle aree ad alto rischio, previa adeguata informazione e formazione del personale.

[Andrea FerroniPartecipante]

Ho trovato molto interessante la previsione di inserire nei programmi relativi ai pubblici concorsi la materia dell’anticorruzione e della trasparenza.
Potrebbe ulteriormente rafforzarsi questa previsione, prevedendo un punteggio aggiuntivo nei concorsi pubblici per chi vanta un titolo di studio superiore (come il nostro attuale corso) per l’accesso alle cariche pubbliche.
La previsione di master su anticorruzione dovrebbe essere resa obbligatoria per i concorsi da dirigente

[Carmen ZarraPartecipante]

Anche io come Davide trovo che la rotazione ogni due anni possa creare problemi, spesso infatti per esperienza questo è il tempo che serve ai nuovi dirigenti per orientarsi rispetto alle attività degli uffici…

[Gianpaolo PirolloPartecipante]

ancora una volta non sono pienamente d’accordo con la rotazione eccessiva del personale, in particolar modo di quello dirigente il quale per poter migliorare ed implementare il suo programma deve necessariamente rimanere in carica per diversi anni. Diverso il discorso dei funzionari per i quali vedrei una maggiore rotazione. Sulla scelta del personale da reclutare ritengo si possa esplorare l’idea di far effettuare dei colloqui con psicologi (come avviene in ambito difesa): al dipendente pubblico si deve chiedere non solo di essere preparato ma di avere delle motivazioni che certo non possono essere il posto fisso.

[Diego CipollinaPartecipante]

Il piano affronta il tema della formazione e dell’aggiornamento del personale e la necessità di attuare in maniera adeguata la rotazione periodica.
E’ un piano interessante perché evidenzia il punto debole di molte amministrazioni soprattutto di quelle più piccole. Sarebbe interessante analizzare ma soprattutto affrontare le cause che impediscono l’accorpamento degli Enti di piccole dimensioni le conseguenze in termini di minore efficacia ed efficienza dell’azione amministrativa oltre che di maggiore rischi di maladministration e di corruzione.

[Manuela DagninoPartecipante]

Trovo interessante il piano proposto da Nicoletta. In particolare, ritengo che il piano anticorruzione possa essere utilizzato come strumento di programmazione concreta e di monitoraggio della rotazione effettiva del personale. Inoltre, condivido pienamente l’esigenza di inserire tra le prove concorsuali la disciplina sulla prevenzione della corruzione e la disciplina sulla “Leadership”. Purtroppo i corsi di formazione proposti dalla SNA non approfondiscono tale materia e in effetti, al di là delle conoscenze e delle competenze in ambito giuridico, economico e contabile che sono oggetto delle prove concorsuali, le doti organizzative e motivazionali (non sempre sono “innate”) potrebbero acquisirsi durante il percorso formativo propedeutico all’assegnazione dell’incarico dirigenziale con una formazione specifica.

[Serena AttanasioPartecipante]

Condivido, come esposto anche nel mio piano, l’importanza alla formazione. Interessante la proposta di inclusione tra le materie oggetto di pubblico concorso sia della normativa in materia di “anticorruzione” sia più in generale dei principi etici. Molto spesso, per esperienza, tali tematiche sono tralasciate e tenute in scarsa considerazione anche per concorsi di livello dirigenziale.
Sulla rotazione, rivedrei la tempistica e i soggetti coinvolti, andando a toccare quelli che si occupano di tematiche ed attività a rischio definito a livello medio-alto.

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