La tela di Penelope – Maurizio Gioda

[Maurizio GiodaPartecipante]

PROBLEMA

Nei Comuni è in corso un intenso turnover del personale dovuto a pensionamenti e dimissioni legate ai tanti concorsi pubblici banditi dal 2018.

Il PIAO 2023-2025 dell’Ente in cui lavoro indica che nel periodo 2018-2022 il numero di dipendenti è sceso da 227 a 208 unità, con circa 80 uscite e 60 entrate. Il fenomeno è proseguito nel 2023: l’Area Tecnica ad esempio ha visto una riduzione da 21 a 14 impiegati tecnici, risultato di 10 uscite e 3 entrate; tutte le uscite hanno riguardato dipendenti under 50 assunti da meno di 5 anni.

Questo fenomeno – che sembra interessare Comuni di tutte le dimensioni – determina criticità quali:
– carenza di personale, anche in considerazione del tempo necessario per procedere con nuove assunzioni;
– perdita di competenze ed efficienza, poiché i neoassunti necessitano di tempo per familiarizzare con l’Ente, le mansioni, gli strumenti;
– esigenza continua di rimpiazzare e formare il personale neoassunto, attività gravosa e talora “a perdere” poiché la permanenza nell’Ente può durare pochi anni o mesi.
In tale situazione di affanno è molto complicato fare fronte in maniera corretta e completa agli adempimenti più svariati, sia ordinari che straordinari (Superbonus, PNRR, ecc.).

Questa “ordinaria emergenza” indebolisce anche la preparazione e le competenze interne agli Enti sulla prevenzione della corruzione e sulla trasparenza, con problematiche quali:
– scarsa conoscenza dei concetti e degli adempimenti di base da parte di molti dipendenti, soprattutto se alle prime armi nella PA;
– omissioni (magari inconsapevoli) nella catena di adempimenti e controlli, anche in relazione alla mancanza di procedimenti standard, all’assenza di affiancamente e passaggi di consegne strutturati, al contesto lavorativo caotico, alla mole e varietà di mansioni, all’uscita di figure con ruoli-chiave;
– scarsa consapevolezza sulle competenze e sulla gestione materiale degli specifici adempimenti.

Come garantire la prevenzione della corruzione e la trasparenza in contesti di intenso turnover del personale nei Comuni, con continua perdita di conoscenza e competenze e continua necessità di ricostruirle?

DESTINATARI

Diretti: Amministratori Enti Locali, dirigenti Enti Locali, dipendenti Enti locali
Indiretti: Legislatori, ANAC

OBIETTIVI e AZIONI

Obiettivo 1 – Formare:
– favorire la conoscenza dei concetti e degli adempimenti di base in tema di prevenzione della corruzione e di trasparenza per tutti i dipendenti comunali;
– fornire conoscenze più specifiche e approfondite ai dipendenti più direttamente competenti/esposti, per inquadramento e/o mansione.

Azione 1:
Prendendo spunto dalla formazione obbligatoria in materia di sicurezza per i lavoratori ai sensi del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., si potrebbe:
– prevedere entro 6 mesi dall’assunzione un breve corso di formazione (4-8h) relativo ai concetti e adempimenti base in tema di prevenzione della corruzione e di trasparenza, per tutti i dipendenti comunali a prescindere dall’inquadramento e dal ruolo ricoperto;
– prevedere per tutti i dipendenti corsi di aggiornamento periodici (4h/anno);
– prevedere corsi di approfondimento per i dipendenti comunali con ruoli di responsabilità (dirigenti, titolari di posizione organizzativa) e per gli impiegati che operano nei settori maggiormente esposti (lavori pubblici, concorsi, ecc.), anche alla luce delle schede di valutazione allegate al PIAO.
E’ opportuno che i corsi si svolgano in presenza o comunque in modalità sincrona, per consentire il confronto tra docenti e partecipanti.

Obiettivo 2 – Creare ridondanza:
– migliorare la capacità dell’Ente di sopportare l’avvicendamento del personale più strettamente impegnato/competente nella prevenzione della corruzione e nella trasparenza;
– evitare per quanto possibile l’accentramento delle competenze e conoscenze su un numero molto ristretto di persone.

Azione 2:
Creare ridondanza di figure con competenze e responsabilità in ambito di prevenzione della corruzione e di trasparenza – ad es. aumentando il numero di dirigenti e/o di titolari di posizione organizzativa, spesso minori del necessario – al fine di garantire un “backup” delle specifiche conoscenze ed una maggiore “inerzia” dell’Ente anche su queste materie in caso di avvicendamenti ripetuti e/o imprevisti.
Evitare un eccessivo accentramento dovrebbe inoltre favorire per neoassunti la possibilità di avere un tutoraggio/affiancamento adeguato.

Obiettivo 3 – Definire procedure:
– creare procedure standardizzate e codificate, affinché possano essere applicate in maniera più uniforme ed essere più facilmente insegnate;
– limitare per quanto possibile la dipendenza degli Enti dal fattore umano (proattività individuale, disponibilità di superiori e colleghi, ecc.).

Azione 3:
Individuare le principali attività ripetitive in materia di prevenzione della corruzione e di trasparenza. Definire procedure standard e codificate, che possano essere applicate in maniera uniforme da diverse persone ed essere insegnate con più facilità anche a chi è privo di specifica esperienza in merito.
Coinvolgere eventualmente a figure terze ed esperte per verificare l’adeguatezza delle procedure e verificare la loro corretta applicazione.

NOTA

So che questo piano manca di creatività, ma nella mia breve esperienza come dipendente comunale ho riscontrato nel concreto queste problematiche di fondo, al di là degli obblighi normativi gia esistenti e degli adempimenti già previsti in teoria ma che poi gli Enti hanno difficoltà a mettere in pratica.

[Raffaele NiglioPartecipante]

Maurizio, il tuo piano non sarà molto “cerativo”, ma tocca un porobema che impatta negativamente sull’amministrazione che anche con un “sempice” piano anticorruzione come il tuo cerca attivarsi proattivamente per risolevre la probematica.
Non è semplice attrarre pesonale voloneterso e motivato a fare ma di sucuro è un metodo per invogliare a fare meglio

• Questa risposta è stata modificata 9 mesi, 1 settimana fa da  Raffaele Niglio.

[Lucrezia D’OnofrioPartecipante]

Ciao Maurizio, in aggiunta alle tue soluzioni proporrei la possibilità di affiancare i nuovi assunti a tutor con più anzianità di servizio. In tal modo, oltre all’importantissima formazione classica/accademica, è possibile trasmettere la conoscenza pratica, basata sull’esperienza.

[Luca Della VenturaPartecipante]

Ciao Maurizio, il problema del cambio “generazionale” di personale e la perdita di professionisti/professionalità e il possibile vuoto di scambio d’esperienza fra “vecchi e nuovi” dipendenti è un problema penso ormai diffuso. Si dovrebbero prevedere assunzioni con un anno di “passaggio di consegne”, ma ciò impatta con le politiche di spesa degli stipendi. Una soluzione, come già proposta e a corredo della formazione, potrebbe essere la creazione di un network fra diverse amministrazioni, utile al confronto esperienziale.

[Autore]

Articoli