ECCESSO CAUTELARE ANTI-ANTICORRUZIONE: QUANDO LA PAURA FRENA IL MOTORE DELLA SEM

[Nicola Di StasioPartecipante]

ECCESSO CAUTELARE ANTI-ANTICORRUZIONE: QUANDO LA PAURA FRENA IL MOTORE DELLA SEMPLIFICAZIONE
Problema:
Nonostante il Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. 36/2023) promuova strumenti snelli per incentivare efficienza, trasparenza e rapidità nelle fasi di affidamento, si osservano casi in cui le Stazioni Appaltanti tendono a convergere verso scelte cautelative che gravano sui tempi, risorse e qualità di tutto il ciclo di vita del contratto.
Le SA si trovano spesso a operare in un contesto di pressione normativa e timore di contestazioni, insinuazioni di irregolarità o responsabilità individuali. Questo clima, magari mosso da buone intenzioni, porta alcune SA a intraprendere percorsi burocratici più complessi di quanto richiesto, ignorando o sottoutilizzando le opportunità di semplificazione introdotte dalla normativa vigente, in particolare dal nuovo Codice.
La macchina (della PA) si appesantisce, consuma più carburante e fa meno strada…e non arriva a destinazione.

Destinatari diretti: dipendenti pubblici

Destinatari indiretti: operatori economici e cittadini.

Obiettivo 1:
Promuovere la condivisione di buone pratiche amministrative attraverso “l’Osservatorio della Legalità”, una rete extra-istituzionale che funge da tavolo di coordinamento per il trasferimento di competenze e per l’elaborazione di strategie comuni, in un’ottica di apprendimento collettivo e prevenzione collaborativa.
Obiettivo è favorire una cultura della “Buona Amministrazione”, sostituendo il linguaggio del sospetto e della cattiva amministrazione con termini ispirati alla “fiducia motivazionale”, rafforzando il messaggio che l’anticorruzione non è una reazione difensiva, ma un’opportunità per migliorare la qualità dei processi. Questo obiettivo si realizza attraverso la creazione e l’ampliamento di reti istituzionali, coinvolgendo università, enti pubblici e altre organizzazioni, per condividere esperienze, strumenti innovativi e metodologie virtuose.

Obiettivo 2
Sviluppo di una soluzione sostenibile per la rotazione degli incarichi dirigenziali.
Garantire la trasparenza e la prevenzione dei rischi attraverso l’applicazione di un sistema di rotazione degli incarichi dirigenziali, con particolare attenzione alla sostenibilità organizzativa e al coinvolgimento attivo degli interessati. L’obiettivo è creare un processo che non sia percepito come un obbligo imposto dall’alto, ma come un’opportunità condivisa per valorizzare le competenze, migliorare la gestione del rischio e favorire la crescita professionale.
Il monitoraggio costante di questa soluzione sarà cruciale per valutare l’efficacia delle misure, apportare eventuali miglioramenti e garantire che la rotazione non si traduca in un semplice formalismo, ma in un reale strumento di governance etica.

Azione 1 (riferita a Obiettivo 1 – “Promuovere la condivisione di buone pratiche amministrative attraverso “l’Osservatorio della Legalità”)
Progettazione ed erogazione di approfondimenti specialistici su normativa anticorruzione e trasparenza:
L’Osservatorio della Legalità come promotore di un piano formativo su misura (piattaforme di e-learning, simulazioni virtuali), che includa moduli interattivi e casi studio pratici, mirati a rafforzare la conoscenza della normativa anticorruzione (D.Lgs. 36/2023) e delle best practice per la trasparenza.
Moduli specifici per:
– Neoassunti: un percorso di onboarding etico-digitalizzato” che include moduli di prevenzione della corruzione e trasparenza e introduzione all’utilizzo delle piattaforme digitali della SA.
– Dipendenti delle “aree sensibili”: formazione avanzata sulle novità del Codice dei Contratti, arricchita da workshop pratici e interventi di esperti del settore.

Contenuto innovativo: Formazione integrata con strumenti digitali avanzati, focus etico e laboratori di integrità.
Tempo: 12 mesi.

Azione 2 (riferita a Obiettivo 2 – “Sviluppo di una soluzione sostenibile per la rotazione degli incarichi dirigenziali”)
Rotazione degli incarichi progressiva:
a) Avvio delle procedure per la rotazione degli incarichi dirigenziali:
– Formalizzazione di un “Protocollo della Rotazione Etica”, che renda il processo di rotazione trasparente, strutturato e sostenibile, bilanciando esigenze organizzative e preferenze individuali.
– Creazione di un Comitato di Supporto alla Rotazione, composto da rappresentanti dell’RPCT, Direzione Risorse Umane e dirigenti selezionati, per supervisionare il processo.
b) Mappatura delle competenze e indagine sulle preferenze:
– Sviluppo di un sistema digitale di mappatura delle competenze basato su un database aggiornato e condiviso con i dirigenti.
– Realizzazione di colloqui individuali di sviluppo professionale, per valorizzare le preferenze e individuare percorsi di crescita personalizzati.
c) Percorso di autovalutazione e formazione personalizzata:
– Introduzione di un “Piano di Rotazione 4.0”, con percorsi di formazione modulare (e-learning, mentoring, corsi specialistici) per colmare eventuali gap di competenze in vista della rotazione.
– Lancio di un programma di job shadowing, che consenta ai dirigenti di affiancare colleghi di altre direzioni prima della rotazione ufficiale.

Contenuto innovativo: Protocollo di rotazione strutturato, mappatura digitale delle competenze, mentoring e job shadowing.
Tempo: 12 mesi.

Azione 3 (riferita a Obiettivo 2 – “Sviluppo di una soluzione sostenibile per la rotazione degli incarichi dirigenziali”)
Abbinare obiettivi ed azioni ai dirigenti e ai processi:
– Implementare un “Sistema di Allineamento Obiettivi-Processi”, che colleghi in modo chiaro le responsabilità dei dirigenti agli obiettivi strategici dell’ente e al piano di rotazione;
– Integrare una dashboard di monitoraggio per misurare in tempo reale l’impatto delle azioni dei dirigenti rispetto agli obiettivi assegnati e all’efficienza dei processi (Target misurabili anzichè ON/OFF);
– Promuovere un ciclo di feedback continuo tra dirigenti e Direzione Risorse Umane, per adeguare gli obiettivi e le azioni alle evoluzioni del contesto organizzativo.

Contenuto innovativo: Dashboard di monitoraggio e ciclo di feedback per allineare dirigenti, processi e obiettivi.
Tempo: 24 mesi.

• Questo argomento è stato modificato 1 mese, 3 settimane fa da  Nicola Di Stasio.
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[Rita SaiuPartecipante]

Ciao da Rita alias lo Studente Paperino,
Sicuramente tu fai delle corrette osservazioni basate sull’esperienza. Io parto dall’obbligo della presenza del Collegio Consultivo Tecnico e anche dal fatto che in fase esecutiva la stazione appaltante oramai si comporta come una figura privata (sempre tenendo conto dell’interesse pubblico) ed è obbligata a dare disponibilità alla risoluzione delle controversie. La DIRETTIVA 2014/23/UE ha segnato un punto di svolta.

[Michele BadaluccoPartecipante]

Buona sera Nicola. Affronti in modo approfondito e pragmatico il problema dell’eccesso di cautela nelle Stazioni Appaltanti, proponendo soluzioni condivisibili e concrete per promuovere una cultura della “Buona Amministrazione”. Intravedo diversi modi di agire nella PA a seconda del ministero di appartenenza.
La rotazione degli incarichi penso si scontri anche con la reticenza di assumerne uno più oneroso di quello svolto, se poi questo è anche rischioso…. La PA in genere dovrà ancora riflettere ed agire su preparazione, strumenti e motivazione del personale.

[Giuseppe PuglisiPartecipante]

Ciao Nicola,
condivido quanto da te riportato, infatti spesso le SA si trovano a operare in un contesto di pressione, timore di contestazioni e responsabilità individuali. A tal proposito, mi sembra calzante un articolo della Repubblica: “Almeno 40 fra dirigenti e tecnici hanno lasciato il Comune di Milano. Sala: “E’ colpa delle inchieste sull’urbanistica”. La paura di firmare atti che finiscono sui tavoli della procura, la difficoltà nel gestire pratiche per le quali si rischia grosso, tra responsabilità penale e perdita del posto di lavoro”.

[Alessandro RautiPartecipante]

Ciao Nicola, nel tuo piano hai affrontato un tema delicato proponendo delle soluzioni efficienti e ben strutturate. Molto interessante è la creazione di un “Osservatorio della Legalità” e del duplice canale di formazione per il personale, suddiviso in anzianità di servizio.

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