Qualificazione ed efficienza a contrasto dei molteplici aspetti del fenomeno cor

[Antonio BarbaPartecipante]

SCHEDA PROGETTO: “Contrastare il fenomeno della corruzione nei suoi molteplici aspetti innalzando il livello di qualificazione, immagine ed efficienza della pubblica amministrazione.”

Destinatari: Dipendenti pubblici

La corruzione è nell’accoglimento inerme e nella stasi dei comportamenti corruttivi operati da alcuni funzionari pubblici, che vengono spesso fatti propri dal dipendente pubblico neo assunto come meccanica consolidata di un ambiente di lavoro. Comportamenti dettati dall’accondiscendenza del silenzio e del “si è sempre fatto così”, frase che molto spesso spegne la luce dell’entusiasmo e dell’innovazione apportata dai giovani neo-assunti dipendenti pubblici.

OBIETTIVI
1. Sopperire alle carenze di organico della pubblica amministrazione dovute ai processi di contrazione delle assunzioni.

2. Sfatare il mito del “posto fisso” dal quale ne consegue che il percepimento dello stipendio è sempre uguale per il dipendente pubblico indipendentemente dalla quantità di lavoro svolta e dalla qualità dell’out-put verso i cittadini a scapito dell’efficienza della P.A.

3. Pubblicizzare maggiormente l’attività svolta da un ente e dal relativo personale attraverso l’uso dei social, mezzo di più facile accesso e consultazione per le nuove generazioni.

AZIONI
1. Come previsto dalla Relazione annuale dell’ANAC sull’attività svolta nel 2021, bisogna puntare sull’innovazione incentivando un ricambio generazionale che favorisca l’uscita del personale prossimo alla quiescenza, assumendo personale (anche) già qualificato (rivedere requisiti dei bandi di concorso) in possesso di una buona conoscenza informatica in virtù del processo irreversibile di digitalizzazione della pubblica amministrazione. In fase di assunzione il personale deve ricevere una formazione iniziale anche sui molteplici aspetti della corruzione e lo strumento del whistleblowing.

2. A mio avviso, il nodo cruciale del basso livello di out-put verso i cittadini reso dalla P.A. è proprio nell’impossibilità di ricevere degli incentivi stipendiali per l’attività aggiuntiva svolta. Pertanto, la mentalità di tanti dipendenti pubblici ruota attorno al concetto che produrre o non produrre non modifica il proprio stipendio. Ne consegue che il lavoro che doveva essere svolto da più persone viene spesso svolto da una sola senza nemmeno ricevere in cambio alcuna gratificazione.
Occorre garantire degli incentivi (premi produzione) a favore dei dipendenti pubblici che si contraddistinguono per mole di lavoro prodotta durante il normale orario di servizio (non straordinario) attraverso dati concreti e oggettivi, per il conseguimento a spese proprie di titoli di studio utili all’attività lavorativa svolta e per i feedback positivi ricevuti da parte dei pubblici cittadini/aziende. In ambito Forza Armata, esempio classico, è il ruolo del DEC e del RUP, le cui nomine non comportano alcun incentivo stipendiale nonostante l’assunzione di responsabilità e l’incombenza di un ulteriore incarico per appalti rilevanti.

3. La digitalizzazione della P.A. deve essere al passo con i tempi anche come pubblicità verso i cittadini che devono essere a conoscenza di come sono spesi i soldi pubblici. Il modo più rapido ed efficace, ad oggi, sono i social network. Occorre prevedere all’interno dell’ente pubblico del personale preposto che pubblicizzi i risultati conseguiti dal proprio personale sui siti social di maggiore uso, dandone lustro, evidenziando che anche nella P.A. vi sono delle eccellenze, al fine di innalzare la stessa immagine della P.A..

[Elena MerlattiPartecipante]

Condivido che le procedure selettive, soprattutto quando si è alla ricerca di personale che si occupi di materia di contratti pubblici, dovrebbe essere mirata ed incentrata sulla conoscenza del codice e delle sue implicazioni. Oltretutto credo che assolutamente indispensabile che, una volta superata la selezione, sia messa in campo una formazione ad hoc per gli addetti, e che non sia lasciata come mera facoltà (esigenza) del singolo. io credo che sarebbe molto utile, l’analisi di casi concreti e il coinvolgimento attivo dei funzionari che già operano nell’Ente in questione, anche in relazione alle peculiarità della struttura, alla geografia dei luoghi, alle problematiche emerse ed affrontate in precedenza. Molto spesso il cambio generazionale porta con sè ventate di innovazioni (anche procedurali/informatiche), ma azzera il patrimonio di conoscenza che non viene trasmesso e condiviso con i neo assunti.

[Loredana DonzellaPartecipante]

Concordo sulla necessità di sopperire alle carenze organiche e sulla necessità di un ricambio generazionale, possibilmente con periodi di “affiancamento” ad oggi quasi non più previsti (nella mia realtà spesso i colleghi in pensione, tornano alcuni giorni, gratuitamente, per istruire i pochi neo-assunti). Come nella maggior parte delle Province, anche nell’Amministrazione Provinciale di Asti, si è assistito ad una vera e propria mattanza, il massiccio pensionamento unito al blocco delle assunzioni, a mobilità più o meno “spontanee” ed ad una riduzione delle disponibilità economiche e della capacità assunzionale ha portato, a fronte di una solo paventata riduzione delle funzioni dell’Ente (legge 56/2014) ad una cronica carenza di personale, che è sempre più oberato di incarichi (a scavalco fra vari uffici) con la ovvia conseguenza di non dedicare molto tempo alla formazione (se non fuori dall’orario di lavoro) e agli adempimenti non strettamente indispensabili seppur opportuni.
Confidiamo in un futuro più roseo…

[Davide RossoPartecipante]

Per quanto riguarda il punto 2 – premi di produzione, ripropongo quanto commentato per una proposta analoga:
pur condividendo il principio (se chi lavora più e meglio del collega ottiene lo stesso compenso sarà incentivato ad allinearsi verso il basso..) segnalo alcuni aspetti problematici:
– non sempre le attività amministrative sono confrontabili sulla base di parametri oggettivi e misurabili. Anche la stessa attività svolta da due persone diverse potrebbe dare problemi di misurazione. Se per esempio volessi provare a valutare chi tra A e B è più efficiente negli acquisti, potrei utilizzare il parametro del numero di buoni d’ordine gestiti mensilmente. Tuttavia B potrebbe aver un valore doppio rispetto al collega poiché A si è occupato di procedure più complesse che richiedono maggio tempo e competenza (procedure su piattaforme telematiche, richieste di garanzie, verifiche requisiti, ecc). Perciò dovrei introdurre un parametro che tenga conto del valore medio degli ordini ed eventualmente del numero di contenziosi e così via. Il tutto per individuare un algoritmo che “oggettivamente” arrivi a definire chi premiare.
– se le risorse per gli incentivi sono di modico valore, non ha senso investire risorse nella ricerca dell’algoritmo perfetto, perciò ci si affida alla valutazione del Responsabile del Team, il quale per quieto vivere attribuirà punteggi simili a tutti con equa divisione dei premi (l’effetto arrotondamento dello stipendio descritto).
Perciò anche in questo ambito andrebbero sperimentate nuove strade per innovare la pubblica amministrazione provando a pensare a incentivi non necessariamente solo economici.

[Rosangela VillellaPartecipante]

Sono d’accordo con te nel ritenere opportuno premiare i dipendenti meritevoli per mantenere sufficientemente alto il livello di entusiasmo e voglia di fare. Premi stipendiali eviterebbero l’appiattimento verso il basso che spesso si nota nel pubblico impiego.
Condivido però l’analisi di Davide Rosso sulla realtà di scarse risorse disponibili e di difficoltà di trovare modalità eque di distribuzione. Si potrebbe pensare in effetti, come evidenziato dal collega, di riconoscere in alternativa dei benefits diversi dalle erogazioni economiche come segnale di apprezzamento.
Condivido l’opportunità di inserire nuova forza lavoro dotata del necessario bagaglio di conoscenze informatiche e del necessario entusiasmo per metterle a frutto nella ricorca di soluzioni operative più efficienti e trasparenti.
Nel mio Ente dopo anni di riduzione di personale frutto di pensionamenti e mobilità in massa, indotte dal “terrore” di soppressione delle Province, di recente sono stati assunti giovani laureati, tutti dotati di buone conoscenze informatiche, che hanno contribuito a migliorare la produttività degli uffici.

[Giuseppe SilvestroPartecipante]

La problematica delle carenze organiche è molto sentito nel settore lavorativo in cui mi trovo. La teoria vorrebbe che la digitalizzazione e l’informatica sia degli strumenti validi di ausilio che possano sopperire a queste carenze, ma molto spesso non lo è.
C’è un mix di scarsa conoscenza della norma, scarsa familiarizzazione degli strumenti digitali in aggiunto, chiaramente, all’elemento poco incentivante del “denaro”. Sono convinto che l’introduzione di premi produzione per obiettivi, come avviene nel privato, farebbe aumentare l’output, non tanto in termini quantitativi quanto in termini qualitativi…riducendo anche situazioni “grigie” che attraggono.

[Domenico CalabresePartecipante]

Anche in questo caso ma come in altri progetti, è evidente come i settori su cui bisogna fare leva per migliorare ed efficientare sono quelli riconducibili alla formazione, digitalizzazione e alla gestione del personale.

[Paola NovaraPartecipante]

A mio avviso è proprio necessario un cambio di mentalità, l’abbandono di comportamenti consolidatisi nel tempo (abbiamo sempre fatto così) a favore della sperimentazione di nuove strade e di nuovi strumenti di negoziazione, nonchè di nuova tecnologia. Anch’io noto la differenza tra i giovani neoassunti, più flessibili, veloci e tecnologici e la mia generazione entrata nel mondo del lavoro negli anni 80-90, ma voglio spezzare una lancia a favore di tanti ultracinquantenni che hanno saputo “accogliere il nuovo” e trasformarlo in una opportunità, sia dal punto di vista della digitalizzazione, sia da quello del cambiamento a livello di processi.

[Roberta SalernoPartecipante]

Concordo sulla problematica e sulle azioni.
Questo pomeriggio stavo spiegando ad una collega che arrivata a casa avrei dovuto ultimare questo lavoro per il master e ho cercato di spiegarle il contenuto del corso, la tipologia di attività richiesta, il piano creativo… ha alzato gli occhi al cielo come a dire “quanta attività inutile” affermando il fatidico “tanto non cambierà mai nulla, tante belle parole…”.
Finisce con l’essere una frase di stile che o deprime o istiga al cambiamento.
Io punto al cambiamento e mi rendo conto che (quantomeno nella mia realtà) l’arrivo di giovani risorse che per anni hanno lavorato nel settore privato può consentire un cambio di prospettiva in corsa.

[Autore]

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